El reto de la gestión del talento humano: atraer, motivar y retener

En un mundo cada vez más competitivo, los negocios cautivos casi no existen. Ni las fórmulas secretas, ni la posesión de ciertos activos garantizan el éxito en una actividad. Entonces, ¿qué diferencia a una empresa de su competencia? Su gente, su personal clave, quienes generan las buenas ideas, trabajan con entusiasmo y tienen la camiseta puesta.

En la empresa moderna se necesita valorar la importancia de poseer adecuados procesos de selección, para atraer el talento que se requiere.


Pero con atraer no basta, es necesario conocer los enfoques y prácticas más actuales de la motivación, basados en una perspectiva global y enfocada en su trabajo específico.

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La selección, la motivación y el liderazgo efectivo son factores fundamentales para conseguir una mayor dedicación, satisfacción y compromiso de los colaboradores. 
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Facilitar la aplicación de los aprendizajes adquiridos en el trabajo diario es tan importante como crear nuevas e innovadoras prácticas laborales, como el salario emocional, conciliación empresa-familia, responsabilidad socio-corporativa, políticas familiarmente responsables que se alineen al plan estratégico de la empresa, y muchas otras orientadas a retener el talento.

La gente con talento es un activo valioso que llega a ser apetecido por todo el mercado laboral. Para que una empresa haga la diferencia, debería ser capaz de atraer a ese personal, y como hablamos de un recurso escaso, debería hacerlo a gran velocidad, una vez que se presente la oportunidad. Es imprescindible una adecuada estrategia de atracción -efectivos procesos de selección de personal- que nos generen una ventaja competitiva sostenida frente a las demás empresas.

Un plan de motivación del personal clave es el motor fundamental para que la empresa obtenga resultados extraordinarios. Por ejemplo, que la gente se encuentre capacitada para entender el negocio, establecer medidas de rendimiento individual o el otorgamiento de oportunidades de crecimiento o desarrollo, son cuestiones a tener en cuenta a la hora de desarrollar herramientas motivadoras.

Reteniendo al personal clave

El personal clave no debe salir de la empresa. La rotación de gente talentosa hace mucho daño a una institución, no solamente por los costos económico-emocionales que implica la búsqueda, selección, necesidad de reemplazos temporarios, entrenamiento, etc., sino porque desaparece un activo fundamental de la empresa: el intelectual-emocional.

En una estrategia de retención deberían tenerse en cuenta las bonificaciones inteligentes: beneficios, servicios, remuneración variable. Hay que tener en cuenta las relaciones entre el personal, las actividades de trabajo en equipo y la calidad de vida, el salario emocional, políticas familiarmente responsables, entre otros.

En un mercado cada vez más competitivo se necesita contar con el mejor personal para alcanzar el éxito. Quienes posean este activo van a tener una importante ventaja sobre sus competidores. Como dice Alberto Fastman, socio de Hewitt Associated, “quizá sea la hora de que la alta dirección de las empresas comience a darle a su personal el protagonismo que verdaderamente tiene. Y que realmente considere que atraer, motivar y retener al personal clave debe formar una parte fundamental de su estrategia de negocios”.

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                               Las personas son el principal valor dentro de una organización.
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Las grandes empresas, forman, capacitan y desarrollan a los mejores profesionales y el éxito de estas tres variables no puede ser alcanzado si no generamos unos valores y una cultura común.

Atraer y retener el talento en un mercado laboral inestable y cambiante, es sin duda un reto apasionante para los departamentos de Talento Humano y sus gestores.

Un plan de carrera práctico y aterrizado a la realidad de la compañía es una excelente herramienta para identificar, por un lado, a los “colaboradores más valiosos”, con potencial; y por otro, a los colaboradores que no “empatan” con el perfil de competencias que requiere dicha compañía, para lograr sus objetivos estratégicos.

Al igual que el plan de carrera, los gestores del talento humano podemos y debemos profesionalizar los otros procesos del desarrollo humano, que al final del día son retos pendientes en la mayoría de organizaciones.


Acerca del autor:
MsC Washington Edy Santillán Marroquín, docente de Psicología de la Universidad Internacional SEK. Profesional con más de 20 años de experiencia en gestión de procesos de talento humano y consulta privada en terapia familiar sistémica.

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